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5-2）.「法人客満足度調査」オプションメニュー：営業マンモチベーション調査
5-2）.「法人客満足度調査」オプションメニュー：営業マンモチベーション調査
あなたの会社は、
顧客からの高い支持を得るために必要な、
営業マンのモチベーションを引き出すための
体制が整えられていますか？
顧客からの評価を得るため、営業強化の活動に邁進させていくためには、社員の“やる気を覚醒させ、営業意欲に火をつけていくことが重要です。
しかしながら、法人客満足度調査の結果で、顧客の評価が高いと思って安心していたら、優秀な社員から会社を辞めていった・・・
一方では、顧客の評価が低いので、改善策を取りまとめたが、誰も取組み意欲を示さない・・・
いずれも、直属の上司や、組織風土、人事評価などの社内要因が問題で、モチベーションを下げていることが影響しているのかも知れません。
だからこそ、貴社のモチベーション課題の実態を明らかにし、営業強化のための土台作りを図っていくことこそが、重要な位置を占めるのです。
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KFSの営業支援プログラム・オプション：
営業マンモチベーション調査の狙い |
KFSのモチベーション調査は、法人客満足度調査での顧客の評価の高低の理由を、社内のモチベーションという視点から探っていくものです。
顧客からの評価を得るためには、その土台となる社内環境の整備がまず第一に必要です。
＜営業マンモチベーション調査の狙い＞
＜特にご利用をお奨めしたい方＞
- 営業強化に取り組む上での、社内の環境整備を進めたい企業の方
- 営業マンのモチベーションという視点から、社内の制度やシステムを見直したいとお考えの企業の方
- 法人客満足度調査を実施しても、中々、顧客からの評価が上がらない企業の方
- 営業部門の人材定着率に課題を抱える企業の方
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営業マンモチベーション調査の分析方法（タイプ分類）
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法人客満足度調査（顧客の評価）×営業マンのモチベーション調査の
両側面から見た4つのタイプ
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営業マンモチベーション調査の分析に当たっては、単独の「モチベーション調査」として、部署別、役職別などの視点での分析を行うのはもちろんのこと、KFSでは、「法人客満足度調査」のオプション調査として本モチベーション調査を位置づけており、
- 法人客満足度調査 （顧客の評価）
- 営業マンモチベーション調査 （営業マンの視点）
の両側面から、課題を探っていくことを特徴としています。
各タイプごとに、モチベーション実態を把握し、貴社における
- モチベーション促進要因 （営業マンの”やる気”を促す上で、鍵となっている要素）
- モチベーション阻害要因 （営業マンの”やる気”を阻害している要素）
を明らかにし、それぞれの課題に優先順位をつけていくことで、営業強化のための土台作りを図っていくことが可能となります。
＜法人客満足度調査×モチベーション調査の2軸から見た4つのタイプ分類＞
＜タイプ分類の見方とタイプ別の検証ポイント＞
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TYPE：A-転職予備軍 |
顧客からの評価は高いが、営業マン自身のモチベーションが低い。
いずれ、優秀な社員から会社を辞めていく。
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- 会社にとっては、”辞めて欲しくない人材”であるが、モチベーションが下がっているため、「転職予備軍」に。
- 転職しなかったとしたら、いずれ、モチベーションを落とし、「TYPE：B-やる気封印派」となるか、モチベーションを上げて、「TYPE：D-人財」となるかは、会社が、個々の営業マンのモチベーションをいかに刺激できるかにかかっている。
- 優秀な社員を辞めさせないためには、社内のどんな課題を解決していくべきか？
- これらの、「転職予備軍」の営業マンが、重視することは何か？現在、何に不満を持っているのか？
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TYPE：B-やる気封印派 |
顧客からの評価は低く、営業マン自身のモチベーションも低い。
顧客との取引そのものの消失の可能性。下がるブランド価値。上がる離職率。
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- 顧客からの評価が低いのは、営業マンが自らのモチベーションを封印していることが原因か？
- 営業マンにやる気がなく、顧客からの営業活動評価も低いため、いずれ、その顧客との取引そのものが消失する可能性。
- 顧客からの評価の低下→営業マンのモチベーション低下→さらなる顧客からの評価の低下の悪循環。
上がるのは、離職率のみ？
- モチベーション低下の悪魔のサイクルをストップさせることが第一目標。営業マンがやる気が起きない要因を見極め、改善していく必要性大。
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TYPE：C-やる気空回り派 |
顧客からの評価は低いが、営業マン自身のモチベーションは高い。
スタッフの知識、経験が不足していることが要因か？
ただし、”やる気”はあるため、教育・研修効果は見込める。
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- 顧客からの評価が低いのは、スタッフの知識・経験不足が要因では？
- 営業マン自身の”やる気”はあるため、教育を行い、経験を積ませることで、いずれ、TYPE：D（人財）に育成することも可能。
- 法人客満足度調査の調査結果等をもとに、”顧客に支持される営業マン像”を具体化し、OJT・OFFJTを徹底し、"やる気”を実際のパフォーマンスに繋げていくことが鍵。
- 顧客からの評価が低くとも、モチベーションを高く維持できるのは理由があるから（上司が良いor、働く同僚が良い、etc）。モチベーション促進要因を明らかにしていくこともポイント。
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TYPE：D-人財 |
顧客からの評価も高く、自身のモチベーションも高い、会社にとっての財産＝人財。
会社としても、”働く意欲”を刺激し続け、相互互恵関係の構築が鍵。
まずは、高いモチベーションはどこから生まれてくるのか、その明確化から。
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- 会社にとって最も望ましい存在が、TYPE：D-人財。
ただし、会社として、”働く意欲”を刺激する環境を提供し続けていかなければ、いずれ、その人財から見切りを付けられてしまうことも。人材流動化時代にあっては、「3年で辞める」のは新入社員だけではない。
- 現状のモチベーション促進要因を明らかにするとともに、これらの「人財」に属するTYPEの営業マンが重視する内容を明確化。重視度×満足度の実態面から、会社として強化すべき内容を探る。
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営業マンモチベーション調査の活用方法-1.
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TYPE分布の把握：人材活用戦略の資料として
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組織全体のTYPE分布はもちろん、役職別、部署別、等、様々な視点から、「TYPE分布」を表示。どのようなグループに課題があるかの明確化を図る。
＜活用領域＞
- 部門長が、部門ごとの運営戦略などを立案する際の資料として
- 人材配置を図る上での基礎資料として
- 教育・研修効果を向上させるための資料として
<例：法人客満足度調査×営業マンモチベーションとのクロス分析に見るタイプ分布／エリア別の考察例＞
- 関東エリアは顧客からの評価が高くとも、実際は、71.7％が「転職予備軍」だった？
- 北海道エリアは、法人客満足度調査の結果は今一歩だったが、営業マン自身のやる気は高く、「やる気空回り派」の比率が高い。やる気そのものはあるのだから、OJTで、顧客からの評価の高い営業マンをつけるなど、社内ノウハウの共有化によって、成果を上げることができそう。
関西など、比較的良い人材が揃っているようだが、そこから何人か、移動できないか？
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営業マンモチベーション調査の活用方法-2.
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モチベーション向上のためのプライオリティの判別
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下記のモチベーションファクターそれぞれの診断項目について、営業マンから見た重要度と満足度という2つの視点から、モチベーションを促進している要因、阻害要因を判別。
モチベーションを高めるために取り組むべき課題の明確化を図る。
会社全体はもちろん、上記で示したタイプ分類別など、様々な視点から分析することで、問題点の明確化を図っていくことが特徴。
<例：モチベーションファクター重要度×満足度実態MAPの考察例＞
モチベーションファクターは、重要度と満足度の2軸の分析軸より 4つの象限に分類される。
それぞれの象限ごとに、項目がプロットされ、以下の要素が明確化される。
- 重要度・高い×満足度・高い＝モチベーション促進要因
- 重要度・高い×満足度・低い＝モチベーション阻害要因
- 重要度・低い×満足度・高い＝潜在的なモチベーション促進要因
- 重要度・低い×満足度・低い＝ 無関心領域
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営業マンモチベーション調査の活用方法-3.
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アクションプランの立案
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業種特性、職種特性、置かれている競争環境、組織風土、会社としての歴史などが個別の企業によって異なる以上、どのような社内要因がモチベーションの鍵になるのか、個々の企業によって異なります。
そして、実態が違えば、講じる策も、課題解決に向けての優先順位も異なっていきます。
モチベーション向上策に、一般論としての解はなく、あなたの企業にとっての”最適解”を見出していくことが重要です。
＜例：モチベーションファクターごとの重要度×満足度MAPにみる不満と改善策の投入例＞
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モチベーション
ファクター |
改善策の例 |
上記例での
モチベーション
阻害要因 |
人間関係・組織風土
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- 早朝勉強会の定期開催
- 皆が気軽に誰とでも意見交換ができるオフィス内での”場”作り
- モチベーションイベント
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| 直属の上司 |
- TYPE：A-転職予備軍や、TYPE：B-やる気封印派の比率が高い部門の管理職に対しての管理者向け教育
- 必要に応じて、管理職の配置転換（管理職には新たなキャリアパスを）
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| 人事・労務管理 |
- ノー残業デーの徹底（上司が率先して、休みを取りやすい環境に）
- リフレッシュ休暇の取得促進
- 家族の職場見学会
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モチベーション
促進要因 |
能力評価・待遇 |
- 能力評価の仕組み改善
～法人客満足度調査（顧客評価）を能力評価の仕組みに付け加える
～個人別成績ではなく、チーム別成績制度
- キャリアアップを望む人への社内チャレンジ制度
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| 仕事のやりがい・適職性 |
- 社内の人材流動化促進
- TYPE：A-転職予備軍や、TYPE：B-やる気封印派の比率が高い部署から、優先的に営業マンと個人面接。仕事の希望や、目標管理の要望を聞く。
- 表彰制度の採用
- Thank’ｓ キャンペーンの実施
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| 調査対象 |
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| 調査手法 |
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- 要相談（個別対応）
貴社でのイントラネット等の利用も含めて、最適な調査方法をご提案いたします。
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| 調査項目 |
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| 調査費用 |
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| 実施時期 |
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| 注意事項 |
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- 本調査は、営業支援プログラム：「法人客満足度調査」のオプションとしての実施を前提としております。
- ただし、モチベーション調査単体でも、調査のご依頼を承っています。ご興味のある方は、お気軽にお問合せください。
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営業マンのモチベーションを構成する要素を、以下の8つの要因（モチベーションファクター）から、判断。
貴社におけるモチベーションが高い理由、低い理由を明確化するとともに、貴社における各要素の重要度を判別。
＊貴社の業務内容、課題認識において、一部カスタマイズ、変更が可能。
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| モチベーションファクター |
INDEX |
1.
会社基盤 |
- 会社の安定性
- 社会での知名度、ブランド、話題性
- 業界内におけるポジション
- 示されるビジョンの明快さ
- マネジメント層への信頼感 、他
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2.
事業内容 |
- 会社の事業内容への共感・魅力
- 事業の将来性
- 事業の競争優位性認識
- 自社の社会への貢献度
、他
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3.
人間関係・職場風土 |
- 風通しの良い風土
- 協力し合える風土
- ともに戦える風土
- 会社での仕事の進め方への共感
- 職場内でのルールへの共感
- 自身の職場風土へのマッチング認識
- 上司との関係の円滑さ
- 同僚との関係の円滑さ
- 人材、人間環境の豊かさ
- 上司や仲間からの相互信頼感認識
- 、他
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4.
仕事のやりがい・適職性 |
- 仕事の適職性認識
- 自身の仕事に対する意欲
- 職場の上司や仲間からの期待
- 職場の上司や仲間からの評価
- 自身の会社への貢献度認識
- 仕事を通じての知識習得
- 仕事を通じての自己成長
- 仕事を通じての人脈の広がり
- 仕事の中での個性の発揮
- 、他
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5.
直属の上司 |
- 仕事の意味や意義を明確化する力
- 部下の能力の把握状況
- 部下への仕事の与え方の適切さ（能力、量）
- 部下に対する適切な指導・助言
- 上司の部下に対する公平性
- 部門間の課題解決力・調整力
- モチベーションリーダーとして果たしている役割
- 上司としての信頼感
- 、他
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6.
職場環境 |
- オフィスの立地条件
- オフィスの快適さ （ワークプレイス）
- オフィス設備の充実度 （情報機器整備状況、等）
- 福利厚生施設の充実
- 、他
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7.
人事・労務 |
- 人事ローテーションの頻度
- チャレンジできる制度（違う仕事、違う職場）
- 働き方の選びやすさ （勤務地、時間帯、等）
- 社員教育制度
- 労働時間の適切さ
- 休みの取りやすさ（有給、リフレッシュ休、etc）
- 男女格差の納得性（業務内容、人事、昇進、業務時間、等）
- 、他
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8.
能力評価・待遇 |
- 能力評価制度の納得性
- 昇進・昇格制度の納得性
- 賃金制度の納得性
- 自身の仕事内容や役割評価から見た待遇（役職、給与）の納得性性
- 仕事における権限や自身で判断できる範囲の納得性
- 、他
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